Teoría de Acción de Argyris y Schon en las Instituciones Educativas (Una mirada crítica)

He leído por ahí que una gran parte de las estrategias dirigidas al desarrollo de capacidades de la escuela tiene su origen en el desarrollo organizacional, aquel que emergió en los sesenta influenciado por el movimiento de las relaciones humanas y la formación en grupos, con el apoyo de la teoría de las organizaciones y de la psicología social, razón por la cual conservaría un marco humanístico y ético de preocupación por el desarrollo del personal.

Algunos de los que han escrito sobre esto agregan que este desarrollo tendría una orientación sistémica, por cuanto requiere que una organización trabaje armónicamente dado que sus partes están interrelacionadas entre sí, aparte de poseer valores humanísticos, es decir supuestos positivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento, y de confianza en las personas para producir, trabajar en equipo, innovar, actuar con gran responsabilidad y autocontrol, en la medida que la organización las apoye y las fomente.

Para reforzar lo anterior, se señala que, bajo esta perspectiva, el desarrollo organizacional en las instituciones escolares es un esfuerzo coherente, planificado sistemáticamente y sostenido de autoconocimiento y mejora, centrándose explícitamente en el cambio de los valores o principios, procedimientos, procesos, normas o estructuras formales e informales, para incrementar su efectividad mediante intervenciones planificadas en los procesos organizativos usando conocimientos procedentes de las ciencias de la conducta. Así, el desarrollo organizacional sería un antecedente del aprendizaje organizacional, precisamente por su común origen lewiniano, como se observa en la obra de Argyris (1978).

Al respecto me gustaría decir que, en primer lugar, el movimiento de las relaciones humanas no es garantía per se de la operatividad de un marco humanístico y ético de preocupación por el desarrollo del personal, aunque rescato la intención primigenia de quienes se involucraron en este movimiento. En la práctica, las proposiciones pueden responder tanto a aspectos éticos como a aspectos de mera conveniencia, que sirviéndose de los postulados ocultan otras intenciones ligadas básicamente a un problema de productividad pura y en función de los intereses de quienes poseen el capital fundamental en infraestructura. Como dice un proverbio zen, hasta el egoísmo se disfraza muchas veces de solidaridad.

En segundo lugar, una cosa es proponer una organización sistémica, que más allá de la armonía como un valor espiritual en el que se soporten las buenas relaciones entre individuos habla de una armonía sistémica, en el sentido que las partes interactúen del modo más idóneo para los propósitos del mismo y no necesariamente del modo espiritualmente más armónico y con ausencia de conflictos entre los individuos miembros. Podemos tener un sistema altamente armónico en el cual el conflicto puede ser un requerimiento para que el sistema funcione armoniosamente.

En tercer lugar, los valores humanísticos no emergen de los individuos per se. De hecho, todo el actual movimiento por la inteligencia emocional se plantea la formación de habilidades emocionales como una necesidad de dar respuesta a la carencia de dichas habilidades en los diversos ámbitos del acontecer social e incluso intra-personal. De manera que asumir como un atributo intrínseco al hombre su deseo de trabajar en equipo, actuar con responsabilidad y autocontrol, mejorar y crecer es una creencia que no tiene un asidero científico adecuado. Aún más, partir suponiendo estos atributos presentes en la actividad humana y, a la vez, entenderla como algo que depende del fomento de las organizaciones equivale a ?cazarse la cola?, ya que las organizaciones no son más que un constructo teórico que, en la praxis deviene de los comportamientos de los propios humanos que la hacen emerger y que constituye el origen de la diferencia entre organización teórica y organización práctica; en otras palabras, una grave contradicción que se plantea a un observador como no parte de lo observado.

De esta manera, el esfuerzo ?coherente? queda difuso en una maraña que no aclara realmente qué es cada cosa, ni su alcance o significado. Para ser innovador se requiere de una decisión, la presencia de un desafío que nos impulse a trabajar creativamente y generar soluciones no convencionales. Pero no es el caso de la gran mayoría de los individuos en la organización escolar. Es posible que encontremos la creatividad en todos los seres humanos, pero muy probablemente, en contextos de orden personal y familiar más que en el ámbito laboral. Hay fundadas razones para que ello ocurra así. Limitaciones de diverso orden, sumisión bajo la amenaza de sanciones a normas que muchas veces buscan eliminar la creatividad, la misma pereza en muchos individuos, la falta de incentivos no sólo provenientes de la organización sino además de sí mismos, la ausencia de una visión tanto de la organización como en los auto estímulos de quienes trabajan en ella, los problemas de salario y clara explotación económica en otros casos como factor que contribuye al desánimo, la presencia de factores culturales que fomentan la dependencia, por mencionar sólo algunos.

Descripción Sumaria de La Teoría de Acción

Argyris y Schon, investigadores de la Universidad de Harvard y del Instituto Tecnológico de Massachussets se plantearon la llamada teoría de acción, la que concibe al individuo como un ser que construye un tipo de conocimiento (práctico, tácito, etc.) para orientar sus acciones, las que ejecuta y evalúa para que, a partir de las consecuencias de dichas acciones se puedan estudiar los cambios organizacionales (llamados aprendizajes organizacionales) entendidos como ?toda modificación de la teoría de acción de una organización precedida de un esfuerzo colectivo ejercido con el deliberado propósito de provocar cambios en la organización y con resultados relativamente perdurables? (Argyris y Schon, 1989).

Un paréntesis. En la actualidad, con el entendimiento del significado de la complejidad, el caos y la incertidumbre y su potencialidad adaptativa, podríamos hablar de resultados tanto de corto como de largo plazo, dada la realidad altamente cambiante.

Picón (1994) explica la teoría de acción partiendo de que toda conducta deliberada se apoya en un constructo mental, que tiene carácter normativo (le indica al sujeto lo que debe hacer para lograr un propósito). En este sentido, la teoría de acción sería una teoría normativa y a la vez de control.

La teoría de acción estaría compuesta por un conjunto de valores o variables rectoras, supuestos, normas y estrategias de acción que tienen como fin orientar al individuo. Estos se materializan a partir de las imágenes que los propios individuos se representan de dichos factores y de los mapas colectivos que emergen desde la misión, las políticas, las estructuras y la tecnología de las organizaciones.

Los valores, de acuerdo con Parsons y Schils (1968), que se constituyen en variables rectoras serían elaboraciones abstractas que tanto individuos como organización utilizan como marco de referencia para dar sentido y orden a sus medios y fines de acción y, además establecen compromisos con la acción. En síntesis, los valores son los que van a indicar la dirección de las acciones que una organización se plantea para desarrollar actividades organizacionales. Las normas son las expectativas generales de carácter obligatorio para todos los que desempeñan un papel en un sistema.

Dentro de la teoría de acción, Argyris y Schon también plantean dos dimensiones interesantes: la teoría explícita y la teoría en uso. La primera es la que la organización expresa en forma oral o escrita a través de diversos documentos que norman y/o regulan los procesos administrativos. La segunda, es la que gobierna o condiciona la acción. Se trata de la teoría que construyen los sujetos a partir de valores, normas, estrategias y supuestos y que se hace observable a través de la práctica concreta.

Ambas dimensiones tienen un reflejo individual y otro organizacional.

En relación con el aprendizaje organizacional, Argyris y Schon plantean que los cambios que ocurren en el comportamiento de un individuo o de una organización pueden modificar su teoría de acción en diferentes grados, distinguiendo tres niveles:

Primer nivel: Aprendizaje de recorrido simple (cambian las estrategias). En este nivel sólo se modifican las estrategias de acción sin modificar los valores o variables rectoras de la teoría de acción.

Segundo nivel: Aprendizaje de doble recorrido (cambian las estrategias y los valores). Emerge a partir del cuestionamiento del estatus actual y se generan cambios en la filosofía del sistema.

Tercer nivel: Corresponde al déutero-aprendizaje (aprender a aprender). Se produce un constante cambio de la teoría de acción buscando efectividad a través de un aprendizaje en permanente desarrollo.

La Teoría de Acción en la organización educacional

En el examen de una organización educacional, las normas se presentan en los documentos que el Estado establece para regular o reglamentar el sistema educativo y en los documentos que la propia instancia educacional auto genera internamente. Aquí aparecen las conductas esperadas como las sanciones por el incumplimiento de dichos comportamientos.

Las estrategias, por su parte, son el conjunto de acciones que pone en práctica la organización con el propósito de alcanzar sus fines, tanto en términos de resultados como de supervivencia en el tiempo.

Ahora bien, sistémicamente hablando, las normas tomarían el lugar del cuarto nivel lógico de un sistema. En efecto, veamos un sistema completo. Este tiene que contar con los siguientes niveles lógicos:

Visión: el propósito trascendente o el ?como se ve a si misma? la organización.
Misión: el objetivo ?técnico? o fin productivo asociado y alineado con la visión.
Identidad: Aquello que la identifica formal y culturalmente.
Valores, normas, creencias: Las que pueden traducirse en políticas dentro de la organización.
Capacidades: Los recursos de todo orden requeridos para alcanzar la visión y misión, cumplir con la identidad y reflejar los valores y políticas.
Comportamientos: Conductas y acciones consistentes con los propósitos de todo el sistema y sus subsistemas operando.
Relación con el entorno: La relación que establece el sistema con otros sistemas que le rodean, afectándolos o sintiéndose afectada por ellos y dentro de un sistema mayor al cual pertenecen.

De manera que, en el enfoque de Argyris y Schon, se entiende que los valores o normas constituyen el marco direccional del sistema, la primera pregunta que surge es ¿sobre qué visión, misión e identidad se insertan estos valores o normas? Sistémicamente los valores o normas son soportes para una visión, misión e identidad del sistema y quedan determinados por esta visión, misión e identidad. Pareciera que el enfoque de la teoría de acción queda corta y parte de un nivel que se encuentra indeterminado en los niveles trascendentales.

Luego de esta primera falencia, emerge una segunda. Las estrategias se corresponderían con el sexto nivel lógico, quedando indeterminadas en lo que respecta a las capacidades que se requieren dentro del sistema para poder efectivamente ejecutar las acciones que, según Argyris y Schon, devienen de las normas y valores.

Esta irregularidad sistémica es la que daría paso a explicaciones tales como las del ?aprendizaje restringido por el rol? (ruptura del vínculo entre las creencias de los individuos y sus acciones), ?aprendizaje de auditorio? (ruptura del vínculo entre las acciones de los individuos y las acciones de la organización), ?aprendizaje supersticioso? (ruptura del vínculo entre las acciones de la organización y las respuestas ambientales) y ?aprendizaje bajo ambigüedad? (debilitamiento de la relación entre la respuesta ambiental y las creencias de los individuos), que serían las explicaciones para el problema de por qué, en la práctica, las organizaciones no logran conectar los valores con las estrategias ni poner en relación efectiva las acciones organizacionales con su ambiente. Todo esto termina, en síntesis, en pseudo explicaciones que no responden a la verdadera realidad de la problemática de los sistemas.
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Comentarios

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